В прошлой статье мы разбирали финансовые KPI.
Продолжаем разбираться в терминах и показателях и в текущей статье рассмотрим теперь KPI которые используются в отделе HR.
Стоимость рабочей силы по сравнению со всеми затратами может быть измерена путем суммирования всех окладов и деления на общие расходы компании за определенный период.
Используется для оценки конкурентоспособности вариантов компенсации. Может быть определен путем деления средней зарплаты компании на среднюю зарплату, предлагаемую конкурентами вашей отрасли.
Обеспечивает понимание полноты плана здравоохранения компании. Можно определить, взяв общую стоимость расходов на здравоохранение, деленную на всех сотрудников.
Это позволяет компании увидеть, насколько сотрудник удовлетворен конкретными преимуществами, которые им предлагаются. Может быть определено с помощью опросов и может быть использовано для разбивки каждой выгоды в отдельности.
Помогает измерить эффективность рабочей силы с течением времени. Можно определить, взяв общий доход компании и разделив его на общее количество сотрудников.
Как организация, вы хотите гарантировать, что доллары, которые вы вкладываете в обучение своих сотрудников, окупаются. Может быть определена как прибыль на доллар, вложенная в социальные компенсации / заработную плату.
Это ключевой показатель, лежащий в основе удержания талантов. Использование общеорганизационного опроса может быть полезно для оценки удовлетворенности сотрудников.
Помогает понять, сколько усилий вкладывается в поддержание и улучшение удовлетворенности сотрудников.
Оценивает важность и понимание организационной культуры всей компании.
Помогает показать отношение компании к здоровому балансу между работой и личной жизнью. Определяется путем наблюдения количества использованных дней отпуска по сравнению с неиспользованными.
Измеряет вероятность того, что работник порекомендует свою организацию в качестве места работы. Это определяется разницей в процентах промоутеров (сторонников) и детракторов (критиков).
Дает представление о количестве труда и производительности, потерянной из-за болезни и непредвиденного отпуска.
Формула: Общее количество потерянных рабочих дней из-за отсутствия / Количество доступных рабочих дней в организации.
Индикатор прироста рабочей силы компании с течением времени.
Показатель роста числа внештатных работников с течением времени. Можно сравнить с количеством работающих полный рабочий день, чтобы лучше понять тенденции рабочей силы.
Средняя продолжительность времени, которое сотрудник проводит в компании, помогает определить удовлетворенность сотрудников и удержание талантов.
Определяется по количеству самостоятельных увольнений сотрудников компании от общего количества увольнений за определенный период времени.
Определяется по количеству увольнений руководством сотрудников компании от общего количества увольнений за определенный период времени.
Этот показатель особенно важен для любой организации, разрабатывающей стратегический план рабочей силы. Можно рассчитать, посмотрев на количество сотрудников, вышедших на пенсию, в процентах от численности персонала.
Суммарный возраст всех вышедших на пенсию работников, деленный на количество вышедших на пенсию работников. Знание этих тенденций помогает в прогнозировании выхода на пенсию и планировании замены рабочей силы.
Помогает определить, насколько успешен процесс поиска талантов в поиске подходящей работы.
Показывает то, насколько доброжелательна компания к новым сотрудникам. Высокий процент предполагает, что правильных людей нанимают, но не адаптируют в работу.
Отслеживает, насколько эффективен процесс найма с точки зрения временных ресурсов, используемых для заполнения вакантной должности.
Показывает, насколько хорошо процесс найма работает с точки зрения сотрудника.
Понимание количества ресурсов, вложенных в привлечение лучших талантов. Может быть определена путем усреднения общих затрат на маркетинг, найма и реферальных (при необходимости) затрат на найм.
Помогает компании понять, насколько комфортно себя чувствуют новые сотрудники до и после их обучения. Обычно определяется с помощью опроса после обучения.
Помогает измерить сумму, инвестированную в набор новых сотрудников.
Помогает компании увидеть, как быстро принимаются на работу новые сотрудники.
Разнообразие рабочих мест помогает развивать инновации и конкурентные преимущества. Разнообразие национальностей и этнических групп можно рассчитать, отметив различия между демографическими сегментами работников.
Количество реализованных инициатив различия и интеграции измеряет организационную приверженность созданию и поддержанию культуры разнообразия и интеграции.
Помогает компании понять, насколько успешно они удерживают таланты. Определяется путем деления числа сотрудников, покинувших компанию за определенный период, на среднее число сотрудников за этот период.
Текучка среди лучших исполнителей очень негативно влияет на организацию и требует больших затрат. Этот показатель помогает указать на успех усилий по удержанию и помогает при планировании замены талантов. Может быть определена путем деления числа высокоэффективных исполнителей, ушедших в прошлом году, на общее число выявленных высокоэффективных исполнителей.
Помогает отслеживать эффективность процесса найма.
Определяется путем расчета общего числа опрошенных кандидатов по общему количеству принятых на работу за определенный период приема на работу.
Это процент кандидатов, остающихся после каждого раунда собеседования в процессе найма. Низкий процент может указывать на необходимость обновления неясной или непривлекательной публикации вакансии, а высокий процент указывает на большее количество квалифицированных кандидатов, с которыми можно продолжить процесс приема на работу.
Помогает компании увидеть не только цену обучения, но и было ли оно эффективным. Критически важно знать, достаточно ли хорошо люди владеют знаниями. Может быть определено путем создания экзамена и отслеживания уровня сдачи экзамена%, среднего балла, % и до / после обучения.
Разнообразие рабочих мест помогает развивать инновации и конкурентные преимущества. Разнообразие национальностей и этнических групп можно рассчитать, отметив различия между демографическими сегментами работников.
Разделение количества приемов на количество предложений позволяет организациям понять, насколько успешны их стратегии найма. Отраслевые тесты могут быть полезным сравнением.
Помогает в оценке эффективности объявления о работе в привлечении лучших кандидатов.
Показывает эффективность развития талантов внутри организации.
Позволяет менеджерам увидеть ценность рекомендаций от текущих сотрудников, которые помогают идентифицировать и привлекать таланты.
Показатели новых сотрудников можно сравнить с показателями других сотрудников. Обычно делается путем оценки отчетов о производительности.
Это соотношение измеряет количество людей, уже работающих в компании, для внутреннего продвижения по сравнению с количеством людей, привлеченных извне. Может быть особенно эффективным при рассмотрении организационного планирования преемственности.
Внутренние повышения показывают успешное удержание и рост лучших исполнителей. Может быть определен путем деления числа повышенных по службе лиц на общее количество работников.
Оценивает вовлеченность сотрудников в улучшение бизнес-процессов и отражает открытость компании для вклада сотрудников.
Количество штатных HR, деленное на общее количество штатных сотрудников. Помогает определить способность персонала HR предоставлять свои услуги. Крупные организации обычно имеют меньшую долю, но в целом больше кадрового персонала HR, чем малые предприятия.
Этот показатель отслеживает количество неэффективных сотрудников в организации.
